Politica per la Parità di Genere
1. Scopo e impegno dell’organizzazione
Aindo SpA si propone di promuovere la parità di genere sia nella rappresentanza sia nello sviluppo professionale all’interno dell’organizzazione.
A tal fine, l’organizzazione mira a valorizzare la diversità nei ruoli e a garantire che i propri processi supportino l’empowerment delle donne in tutte le aree dell’attività aziendale.
L’organizzazione concentra i propri sforzi nelle seguenti aree, come previsto dalla norma UNI/PdR 125:2022:
- Cultura e strategia
- Governance
- Processi HR
- Opportunità
- Equità retributiva
- Genitorialità
L’organizzazione ritiene che promuovere una cultura della parità di genere generi valore sociale riconosciuto nel contesto economico istituzionale europeo, e rappresenti al contempo un driver di sviluppo del business.
2. Risultati basati sulla soddisfazione degli stakeholder
L’organizzazione mira a garantire la parità di genere attraverso azioni concrete che non solo rispettino i requisiti/indicatori stabiliti per ciascuna area, ma siano anche genuinamente e tangibilmente apprezzate dalle donne presenti nell’organizzazione, in quanto principali stakeholder dei risultati del sistema di gestione per la parità di genere.
L’organizzazione si propone di offrire un’esperienza positiva in tutte le fasi della carriera delle lavoratrici. Ha scelto di affrontare l’intero ciclo lavorativo attraverso i seguenti aspetti chiave:
- Selezione e assunzione
- Gestione della carriera
- Equità retributiva
- Genitorialità e caregiving
- Equilibrio vita-lavoro
- Prevenzione di abusi e molestie
Per ciascuno di questi aspetti, l’organizzazione ha definito specifiche politiche descritte di seguito. Ogni politica riflette i principi guida dell’organizzazione ed è associata a obiettivi specifici e misurabili per la parità di genere, delineati nel piano strategico.
3. Politiche specifiche per la parità di genere
A seguito di un’analisi dei propri processi aziendali, l’organizzazione ha identificato politiche specifiche a sostegno della parità di genere. Ogni politica definisce i principi guida in linea con la norma UNI/PdR 125:2022. Tali principi fungono da criteri orientativi per affrontare:
- I gap esistenti rispetto agli indicatori definiti dalla norma UNI/PdR 125:2022.
- Le esigenze delle donne presenti nell’organizzazione, riconosciute come principali stakeholder dei risultati pratici del sistema di gestione.
3.1. Selezione e assunzione
In uno spirito di miglioramento continuo, l’organizzazione adotta i seguenti principi nelle fasi di selezione e assunzione:
- La selezione dei candidati deve essere condotta in modo neutro rispetto al genere.
- I criteri di selezione devono focalizzarsi sulle qualità individuali quali professionalità, competenza, specializzazione ed esperienza.
- Domande relative allo stato civile, alla gravidanza o alle responsabilità familiari non devono far parte del processo di selezione.
- L’equilibrio di genere deve essere considerato nella composizione complessiva della forza lavoro.
- Ruoli quali dirigenti, responsabili di business unit, riporti diretti al top management e budget holder devono essere distribuiti in modo equilibrato tra i generi.
- La posizione offerta deve essere determinata in base alle mansioni e alle responsabilità, indipendentemente dal genere.
- La retribuzione variabile è definita in base ai ruoli, senza differenziazione di genere.
3.2. Gestione della carriera
L’organizzazione riconosce il contributo dei propri dipendenti al successo aziendale e ai risultati economici. Tutte le opportunità di sviluppo professionale si basano esclusivamente sul merito individuale e sulle prestazioni, indipendentemente dal genere.
Per favorire il miglioramento, i percorsi di carriera interni sono gestiti secondo i seguenti principi:
- L’assegnazione di ruoli e responsabilità deve puntare a una leadership equilibrata tra i generi.
- I piani di sviluppo della carriera e le relative comunicazioni devono essere neutri rispetto al genere.
- I percorsi di carriera sono accessibili e regolati dal CCNL Metalmeccanica PMI-Confapi.
- L’ambiente di lavoro deve garantire a tutte le persone la possibilità di esprimersi e di sentirsi sicure e a proprio agio.
- La formazione che sviluppa competenze e sensibilizza è fondamentale per rimuovere le barriere di carriera e promuovere l’equilibrio di genere nella leadership.
- La rappresentanza femminile è promossa negli organi di governance come il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale.
- Le uscite del personale (ad es. licenziamenti) sono attentamente esaminate in relazione al turnover di genere.
- Le promozioni si basano su criteri meritocratici e tengono conto dell’equilibrio di genere ai livelli funzionali.
3.3. Equità retributiva
L’organizzazione si impegna a garantire l’equità retributiva sia in fase di assunzione sia nel corso della progressione di carriera. Il genere non viene considerato nella valutazione dei costi salariali. La retribuzione è determinata, assegnata e modificata in conformità ai seguenti principi:
- Gli stipendi sono basati sul ruolo e sulle responsabilità; eventuali bonus o benefit sono strettamente legati a risultati verificati.
- La retribuzione deve essere neutrale rispetto al genere.
- La retribuzione è regolata dal CCNL Metalmeccanico PMI-Confapi. L’azienda può offrire, in modo equo, elementi variabili aggiuntivi e contributi welfare oltre quanto previsto dal contratto collettivo.
- Gli stipendi possono includere una componente variabile basata su ruoli e responsabilità.
- Stipendio, bonus e benefit devono essere documentati e accessibili al dipendente interessato.
- I criteri per la determinazione di stipendi, bonus e benefit devono essere documentati e accessibili al dipendente interessato.
- Tutto il personale ha il diritto di segnalare eventuali disparità percepite in materia di equità retributiva.
3.4. Genitorialità e caregiving
L’organizzazione si impegna a eliminare le barriere alla genitorialità. Sostiene sia la maternità sia la paternità e aiuta le persone a conciliare lavoro e responsabilità familiari. Questo impegno si concretizza attraverso i seguenti principi:
- La maternità è supportata prima, durante e dopo il parto.
- Il congedo di paternità è attivamente promosso e incoraggiato in linea con le disposizioni di legge.
- Ove necessario, i rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di riorientamento.
- Ove necessario, la genitorialità è supportata da programmi di formazione, informazione e reinserimento.
- L’organizzazione svolge un ruolo attivo nel supporto alle attività di cura (cura del nascituro) con iniziative concrete.
- Il supporto aggiuntivo ai genitori può includere benefit come voucher per attività sportive dei figli.
3.5. Equilibrio vita-lavoro
L’organizzazione si propone di offrire un ambiente di lavoro che consenta ai dipendenti di conciliare responsabilità professionali e personali. Questi sforzi sono guidati dai seguenti principi:
- Le misure di equilibrio vita-lavoro sono disponibili per tutto il personale, indipendentemente dal genere.
- L’organizzazione può offrire soluzioni come smart working, part-time o orari flessibili in linea con le esigenze operative.
- L’organizzazione mette a disposizione strumenti di collaborazione digitale per consentire il lavoro da remoto.
3.6. Prevenzione di abusi e molestie
L’organizzazione vieta ogni forma di abuso e molestia. Adotta un approccio a tolleranza zero attraverso azioni preventive e correttive guidate dai seguenti principi:
- I rischi di abuso e molestia devono essere identificati.
- L’organizzazione deve pianificare azioni di prevenzione sulla base dei rischi identificati.
- Le persone devono poter segnalare sospetti o episodi di abuso e molestia.
- L’organizzazione garantisce la piena tutela dei segnalanti contro eventuali ritorsioni.
- L’organizzazione deve indagare e comprendere ogni episodio di abuso o molestia segnalato.
- La comunicazione deve essere rispettosa e neutrale rispetto al genere.
Aindo è certificata per la Parità di Genere ai sensi della norma UNI/PdR 125:2022 da Perry Johnson Registrars, Inc.
