Politica per la parità di genere

1. Lo scopo e gli sforzi della nostra organizzazione

Aindo SpA intende assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione.

In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano nell’organizzazione e a mantenere processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business.

L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, focalizza i propri sforzi nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022

Cultura e strategia
Governance
Processi HR
Opportunità
Equità remunerativa
Genitorialità

L’organizzazione crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare “valore sociale” apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il business che l’organizzazione conduce.

2. Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate

L’organizzazione, per tale motivo, intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare conformi ai requisiti/indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale e concreto apprezzamento da parte delle donne presenti in organizzazione, che sono le reali parti interessate, ai risultati che il sistema di gestione produce.

L’organizzazione, con la volontà di porre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento e in qualunque circostanza della vita lavorativa della donna nell’organizzazione, ha scelto di guardare a tale “ciclo di vita” attraverso i seguenti aspetti:

Selezione ed assunzione (recruitment)
Gestione della carriera
Equità salariale
Genitorialità, cura
Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
Prevenzione abusi e molestie

Per ciascuno dei seguenti aspetti, l’organizzazione ha stabilito delle politiche più specifiche che sono riportate di seguito. A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli obiettivi di parità, specifici e misurabili indicati nel piano strategico.

3. Politiche specifiche per la parità di genere

L’organizzazione, a seguito di un’analisi dei propri processi di business, ha identificato delle politiche a favore della parità di genere. Per ogni politica, sono stati stabiliti i principi da rispettare, in linea con la norma di riferimento. Tali principi, costituiscono a loro volta i criteri guida dei processi volti ad affrontare:

I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022
Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti principali interessate ai concreti risultati del sistema

3.1. Selezione ed assunzione (recruitment)

Nella prospettiva del miglioramento, durante la selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:

La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti
I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono considerare una distribuzione equilibrata
La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere
La remunerazione variabile è definita sulla base dei ruoli, indipendentemente dal genere.

3.2. Gestione della carriera

La nostra organizzazione riconosce il contributo delle risorse umane al successo dell’azienda e ai risultati economici raggiunti. L’organizzazione intende riferire tutte le occasioni di sviluppo della carriera del personale ai soli risultati e al solo merito della persona, a prescindere dal genere.

Nella prospettiva del miglioramento, la nostra organizzazione gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:

L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere
I percorsi di carriera di carriera sono accessibili e disciplinati dal CCNL Metalmeccanica Pmi-Confapi
L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort
La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere
L’organizzazione considera la rappresentazione del genere femminile negli organi di gestione, come il CdA e il Collegio Sindacale
Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente esaminate verificando il turnover in base al genere
Le promozioni sono valutate su criteri meritocratici, e tengono conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale

3.3. Equità salariale

La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale, intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:

La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti
La retribuzione deve essere indipendente dal genere
La retribuzione è regolata dal CCNL Metalmeccanico Pmi-Confapi. L’azienda può offrire, in modalità equa, degli elementi variabili che eccedono il CCNL di riferimento, e dei contributi aggiuntivi come parte del welfare aziendale
La retribuzione può prevedere una componente variabile, offerta sulla basi dei ruoli e responsabilità
La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit sono documentate e rese accessibili al membro dello staff direttamente interessato
I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e resi accessibili al membro dello staff interessato
A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità

3.4. Genitorialità, cura

La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguenti principi:

La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
Il congedo di paternità deve essere promosso per permettere ai potenziali beneficiari di usufruirne per il periodo previsto dalla legge
Laddove necessario, i rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento
Laddove necessario, la maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi cura del nascituro/a)
Il supporto ai padri e alle madri può essere ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come, a titolo di esempio, i voucher per attività sportive

3.5. Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)

La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:

Le misure work-life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere
L’organizzazione può offrire soluzioni di smart working, part time, la flessibilità degli orari in compatibilità con le esigenze operative
L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni

3.6. Prevenzione abusi e molestie

La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia. Per tale proposito esercita un’attività di prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso azioni concrete i cui principi prevedono:

Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati
Che l’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione
La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molestie
Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere